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    1. 男領導女領導,差別有多大?| CKGSB Insights

      長江商學院 2021-03-27 瀏覽量: 1660

      充分依靠女性力量是社會進步的重要標志。放眼當下,我們在職場女性身上看到了類似于堅韌、平衡、溝通、同理心等獨特的領導力優勢。她們在職場乘風破浪自我實現的同時,也在為團隊、為企業、為社會創造巨大價值。

      我們也看到,當今的職場女性依然面臨很多身份的壓力與困惑。如何向前一步?如何平衡事業與家庭?如何從企業獲得更大支持?

      本篇文章,長江商學院張曉萌教授邀請了以下來自四個國家、不同類型企業、不同性別的四位大咖,一起就職場女性問題進行了精彩討論。

      張曉萌

      長江商學院組織行為學副教授

      領導力與行為心理研究中心主任

      高層管理教育副院長

      樂海雯

      施耐德電氣全球執行副總裁

      首席人力資源官

      萬立帆

      ??松梨冢ㄖ袊┩顿Y有限公司

      董事長

      Shinta Kamdani

      印尼Sintesa集團CEO

      吳素珍

      SCHSAsia創始人及CEO

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      男領導女領導,有那么大分別嗎?

      張曉萌(長江商學院組織行為學副教授、高層管理教育副院長、領導力與行為心理研究中心主任):

      從我們研究的數據結果來看,中國高層管理者男性和女性整體呈現出行為表現同質化的趨勢。

      自2015年10月開始,我帶領長江商學院領導力與行為心理研究中心對長江商學院不同課程項目在讀學員個人領導力特質進行研究。

      在2019年的研究當中,我們一共收集了4332 份個人報告,參與研究的長江商學院學員中男性高管數量為3105人,占72%,女性高管數量為1227人,占28%。能夠得到這樣大樣本的女性高管行為數據,實為難得。

      實際在調研中我們發現,一方面中國男性和女性高層管理者的行為整體趨同,另一方面女性領導者也確實呈現出特殊的行為屬性,表現在以下三個方面,我將其總結為“她型領導力”(H.E.R.Leadership)。

      第一,全面性(Holistic)。女性領導者工作風格更加全面、平衡,而男性領導者更加注重開拓以促成目標的達到,換句話說他們是以任務或者是結果為導向;

      第二,同理心(Empathetic)。我們發現女性高管比男性高管更加顯著的向下調整控制屬性和的向上調整耐心屬性,這說明女性高管在工作中女性領導者更具同理心,更關注人際互動與團隊和諧。隨著越來越多的新生代進入職場,這一點愈發重要。

      第三,復原力(Resilient),更強的抗壓力和復原力。我們發現女性高管的壓力普遍大于男性,即便如此,女性調節壓力的復原力也明顯高于男性,因此女性高管的滿意度指數也高于男性高管,這個結果與我在疫情期間的研究結果高度吻合。

      我想強調一點,這三種領導力特質都是動態的、適應的、可習得的。

      “她型領導力”并非女性領導者的專屬,可以在兩性領導者身上識別和發掘。兩性的領導力優勢是“相因相成、相攜相生”的關系。

      她型領導力的終極目標是讓領導力“去性別化”,消除對男性和女性領導者的性別歧視和刻板印象。

      吳素珍(SCHSAsia創始人及CEO):

      我們不應該再用性別來定義領導力,而是應該關注如何區分出優秀的領導者。

      2020年我們都親眼見證了像新西蘭、冰島、芬蘭這些由女性領導的國家是如何應對新冠疫情的,如何更加有效、更加系統地減少感染和死亡的病例數量。

      這些杰出的領導者們,除了都是出色的女性之外,還有一系列共同點:

      謙遜而包容,能夠聽取專家的意見,并在決策的過程中納入不同觀點;

      富有同情心,以人為本,珍視生命,能夠與人們的焦慮和恐懼共情;

      正直、誠實、坦誠透明,告知人們事情的真相;

      隨時掌握動態進展,頭腦清晰果斷,能夠迅速做出決策并清晰有效地向公眾宣布戰略、解釋變化。

      所以,無論是領導一家公司還是領導一個國家,這些都是我們應該去追求的領導力特征。

      男性與女性是有區別的,但是每個人都是獨一無二的,更重要的是我們需要去發現自己真實的領導力風格,并重視多樣性。

      推動職場性別平等,企業可以做什么?

      樂海雯(施耐德電氣全球執行副總裁、首席人力資源官):

      培養領導力,尤其是培養女性領導力的關鍵因素我認為有三點:

      第一,需要相信性別多樣性;

      第二,需要提供一個包容的文化;

      第三,需要通過楷模建立領導力。

      施耐德的戰略目標是為每個人提供平等的機會,保證所有員工感受到個人價值和獨特性并實現自我提升。建立一個有歸屬感的文化,我們重點關注四個方面:

      1. 賦權和多樣性。我們希望員工能夠更好地反映社區多樣性,性別多樣性正是一個重要指標。過去三年,我們全球高管委員會中的女性比例已從25%提升到了40%。

      2. 包容性。這是建立包容性文化的關鍵,讓包容性融入到全體員工的職業生涯全周期,并保證核心人員、核心流程和公司政策上的公平,建立信任,消除障礙,制定滿足不同需求的流程。

      3. 消除隱性偏見。由于隱性性別偏見的存在,我們需要去改變行為、尊重獨特性、建立歸屬感,以推動業務增長和創新。對高管團隊、經理和員工進行關于隱性偏見的培訓,有助于我們持續采取更加積極的行動來建立包容性文化。

      4. 宣傳。應該盡可能對內、對外去分享我們的故事,分享我們如何去建立包容性與多元化的文化。當我們的行動得到外部的認可,也會反過來更好地推動組織內部的變化;當員工看到預期的結果不斷實現,會更加相信我們的努力,從而推動性別平等的加速到來。

      萬立帆(??松梨谥袊顿Y有限公司董事長):

      其實我認為公司越大,越容易解決性別平等問題。因為公司越大就越需要依賴于流程,而不是依賴于個人決策或個人喜好。流程往往比個人更有利于減少偏見,如果公司參與決策流程的人數夠多,更有助于消除偏見。

      我們需要對員工進行培訓,確保他們能夠意識到,每個人或多或少都會產生一些偏見。在啟動決策流程之前,讓每個人發現偏見、承認偏見。此外,大公司往往有辦法更為系統地在更大范圍組織培訓,性別平等有時候不僅是一個公司問題,更是一個行業問題。

      ??松梨谥饕蛡虻娜瞬艑ο笫强茖W家和工程師。我們可以看到,許多國家的工科類院校大部分學生都是男性,比如男學生占75%、女學生占25%。在招聘過程中你以為人才分布是公平的,但最終錄取結果就是75%男性員工和25%女性員工。怎么辦呢?

      確實很難,我們通常這樣做:當性別之外的其他條件都一樣或僅有細微差別的時候,我們優先招聘女性工程師。我們做這些不能改變一切,但可以增強人才多樣性,長期來看這將改善工作成果。

      再比如,對于一個固定的職位,你可以在工程師和科學家之間做出選擇。很多國家都是按50%:50%的比例,那么你可以選擇雇傭更多的科學家、更少的工程師來嘗試實現性別的平等。

      這些都是我們試圖做的事情,主要是去設計一個防御機制,也就是防止偏見。我要確保系統在真正的發展進程中,不會只聽到某一個人的聲音,而是由大量的員工代表參與,通過互相監督確保做出正確決定。

      推動職場性別平等,男性怎么看?

      萬立帆:

      女性在領導崗位上面對的最大困難或障礙是雙重標準——對女性領導的要求比對男性更高??赡芤驗槟闶穷I導層中的少數派,所以需要比男性更努力地證明自己,才能夠獲得認可。

      此外,我們還缺乏女性領導的榜樣。如果領導層中的女性比例很低,其他女性員工可能會認為在職場中向上晉升是一個難以實現的抱負,退而求其次地為自己設立更低的天花板。

      男性在管理者中的比例如此之高,所以當然有必要推進兩性平等?!盀槭裁匆苿有詣e平等”本身就是一個奇怪的問題,應該反過來問:為什么不推進性別平等?顯然這是一個原則問題,一個有關道德、有關是非的問題。我相信絕大多數人都會同意性別歧視是錯誤的,更不用說在許多國家性別歧視屬于違法行為。

      如果從更實際、更私人的角度去思考,每個人都想在事業上取得成功,而要想成功,就需要與最優秀的人合作。真正的聰明人會與最頂級的人才合作,不論性別。如果一個人只愿意和50%的人一起工作,就意味著放棄了另外50%的人才。性別歧視完全不符合邏輯。因此,追求性別平等才符合個人的利益,也符合公司的利益。

      站在一個父親的角度,我有兩個女兒,她們目前都已經進入職場。我不愿意看見她們因為性別而無法與其他人公平競爭,或許她們的發展會受限于自身能力,但是她們要能夠為自己做出決定。我不希望看到她們遭受不公平的對待。

      對希望在職場乘風破浪的女性,

      你有何建議?

      Shinta Kamdani(印尼Shintesa公司CEO):

      每天都是新的一天,所以首先要去追求夢想,恐懼不是一種選擇。

      領導力是很有挑戰的,尤其作為女性,我們經常被人質疑,但是我必須要說:

      第一, 你并不孤單。我們一直在強調,不要把事業晉升看成一種障礙,工作與生活的平衡確實是個問題,但是你并不孤單,有很多女性都在經歷同樣的情況。你不是一個人在戰斗。

      第二,當處在一個必須要做出決定的位置時,你必須要去做決定。當女性想要實現自己的夢想,走向一個更高的職位,成為一個大人物的時候,就總會有人說“你什么都想要太有野心了”;但是當男人這樣做的時候,從來沒有人會說他們“有野心”。你要以自己想要的方式去追求夢想,千萬不要害怕、不要在意“野心太強”這樣的莫名評價。

      第三,一定要充滿激情,熱愛你正在做的事情。

      樂海雯:

      第一,做自己,并且充分認識、發揮自己的優勢。這些優勢能夠讓你保持熱情,持續不斷地驅動自己;

      第二,意識到女性在領導力方面所面臨的特殊挑戰,尤其在一些男性占主導地位的行業,找到自己的方向與方式去直面挑戰;

      第三,要自信,不要害怕說出你想要的。

      吳素珍:

      我要建議女性朋友們:去爭取吧!因為我們沒什么可失去的。

      如果我們總是擔心做不到會怎么辦,很多時候人就會被困在原地。其實不用害怕,如果你不嘗試就永遠都做不到,所以一定要去爭取。

      假設某一個工作需要滿足10項技能要求,往往男性只要符合其中2-3項要求,就會認為自己“合格”了;而女性往往已經滿足了其中9項,卻因為不確定是否滿足第10項而放棄爭取。這就是為什么我建議女性一定要去爭取。

      最近聽到的一個說法,我很喜歡:要擁抱自己的超能力。

      “有野心”絕不是一個壞詞,相反,這是一個很棒的詞。你要了解自己是誰,了解自己的優勢是什么,并且保持堅定。與此同時,不僅要自信,還要分享你的聲音,讓你的聲音被別人聽到。我們發現很多女性可能會“消失”,成為別人的陪襯,所以女性應該在任何可能的場合去分享自己的想法,去表達自己的意見,讓我們以女性的身份被看到。這非常重要,因為你也會成為別人的榜樣。

      最后,如果你成為了女性領導者,請盡力支持其他女性。因為只有女性和男性形成聯盟并相互支持,我們才能更快彌合性別鴻溝。

      萬立帆:

      我的建議是“參與游戲”。

      建立聯盟,做出決定之前先與所有人溝通,確保大家理解你的想法,這樣也可以確保提前獲得他們的支持。在我看來,這是強大、有效的戰略,女性沒有理由不能跟男性做一樣的事情。

      女性被認為更富有同理心、更善于人際關系和溝通,如果事實如此,女性甚至能更容易在我所說的“游戲”中獲得勝利。但如果你不參與游戲,就永遠不可能贏,所以“參與游戲”非常重要,不論對女性還是男性。

      此外,我一直跟所有員工強調:一定要告訴公司和主管你的目標是什么。他們會給你反饋,可能是“你的想法過于遠大需要調整”或者是“你其實可以實現更高的目標”。如果公司認為你定的目標太高,你就要做出決定,要么接受這是目前公司對你準確的評估,要么換一家公司實現你的雄心壯志。

      另外,我總是建議人們多和朋友溝通,換不同的角度來看待問題。征求意見非常重要,因為我們有時無法看清自己,了解別人如何看待你的長處和短處,集中精力將這些優勢發揮出來。我覺得關鍵的一點在于目標遠大,不要給自己設限。

      編輯:毛程雙

      (本文轉載自長江商學院EMBA ,如有侵權請電話聯系13331155713)

      * 文章為作者獨立觀點,不代表MBAChina立場。采編部郵箱:news@mbachina.com,歡迎交流與合作。

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